招聘经理(10081)

一、正式岗位职责 1、招聘需求管理、人才画像与招聘计划职责（核心刚性主业） (1) 对接环保资源化、稀贵金属资源化、高纯功能材料三大业务赛道各部门，收集各岗位招聘需求；对需求进行真实性审核，识别模糊、不合理需求，和业务负责人对齐岗位硬条件、核心能力、用人底线，输出标准化岗位人才画像。 (2) 根据业务扩产、新项目、团队扩建，编制月度、季度招聘计划，明确各岗位到岗时间节点；区分急招岗位、稀缺技术岗位、批量技能岗位，分配招聘资源，保障公司研发、生产、业务、职能岗位人力供给。 (3) 按月复盘各岗位需求达成情况，分析招聘卡点：人才稀缺、薪酬不匹配、业务期望过高等，输出招聘优化方案；对于难以招聘的稀缺岗位，及时向上预警，协同业务调整预期。 (4) 输出对外招聘 JD，JD 真实客观，准确描述岗位工作内容、任职要求，杜绝夸大、虚假岗位描述，维护国家级专精特新小巨人企业雇主品牌形象。 2、招聘渠道搭建、运营与供应商管理职责 (1) 搭建多元化招聘渠道：主流招聘网站、猎头供应商、内部员工推荐、行业社群、行业展会、校园招聘、劳务外包渠道；针对研发工程师、湿法车间技能人员、业务总监、化验室主任等不同岗位匹配对应渠道。 (2) 管理猎头、劳务、外包等外部供应商，做好供应商准入、考核、淘汰；管控猎头服务费、招聘整体成本，在保障招聘质量前提下控制招聘费用。 (3) 运营内部推荐机制，宣传公司三大业务赛道、专精特新企业优势，激励员工推荐行业人才，提升内推简历占比。 (4) 定期评估各渠道简历质量、转化率、成本产出，关停低效渠道，放大优质渠道投入，持续优化渠道结构。 3、简历寻访、面试组织评估与人岗匹配职责 (1) 统筹简历筛选、主动人才寻访；针对稀贵金属湿法、渗滤液水处理这类行业小众稀缺岗位，主动挖掘行业人才资源。 (2) 统筹全岗位面试流程：邀约候选人、协调业务面试官时间；落地公司标准化初试、复试题库、面试打分表；组织面试，做好面试记录；甄别简历经历造假，做好候选人背调关键信息核实。 (3) 负责 offer 谈判，薪酬、福利、入职条件沟通博弈，平衡公司薪酬体系与候选人预期，做好候选人到岗意愿维护，降低放鸽子风险。 (4) 建立候选人人才池，对优质暂无法到岗的行业人才做储备，为后续业务扩张储备人力。 4、入职跟进、试用期跟踪、招聘闭环复盘职责 (1) 候选人确认 offer 之后持续跟进，解答候选人疑问，降低临时放弃入职风险；入职资料前置提醒，协同人事办理入职手续。 (2) 建立试用期跟踪机制，定期回访新入职员工、直属业务主管，跟踪试用期工作适配情况；提前识别试用期高流失风险，协同业务主管干预，提升试用期留存率。 (3) 对离职新人开展离职访谈，复盘招聘环节问题：画像偏差、面试评估失误、预期错配，迭代岗位画像、面试评估标准。 (4) 建立招聘全流程台账：需求台账、渠道台账、简历流转台账、offer 台账、到岗台账、试用期留存台账，做到数据可追溯。 5、招聘团队管理、制度 SOP 与培训职责 (1) 管理招聘专员团队，分配招聘任务，设定招聘时效、质量指标；做团队绩效考核；日常工作督导，杜绝简历灌水、邀约敷衍。 (2) 落地、迭代公司全套招聘 SOP：需求评审、JD 编制、简历筛选标准、面试流程、背调规范、offer 审批流程；统一使用公司各岗位面试题库、打分表。 (3) 开展招聘专员内部培训：行业认知（膜分离、湿法冶金、渗滤液水处理、稀贵金属）、面试甄别技巧、背调要点、沟通谈判技巧。 (4) 给业务面试官输出面试官指引，培训业务面试官如何正确使用题库、打分表，避免业务面试官凭主观印象面试。 6、招聘数据分析、汇报、雇主品牌与合规职责 (1) 按月输出招聘经营分析报告：需求完成率、简历转化率、各渠道产出、平均招聘周期、offer 接受率、试用期留存率、招聘成本；定位招聘短板，输出优化举措。 (2) 维护公司雇主品牌，对外传递国家级专精特新 “小巨人” 企业、三大业务赛道研发实力、知识产权、平台优势，提升对行业人才吸引力。 (3) 严格遵守招聘合规，杜绝就业歧视；背景调查合法合规；offer、招聘沟通内容和公司制度保持一致，不做口头虚假承诺，规避招聘劳动风险。 (4) 重大招聘卡点、批量岗位招聘困难、批量试用期流失，即时向上级汇报，不隐瞒问题。 二、岗位硬性工作标准 1.招聘需求红线：不做需求评审，承接模糊虚假用人需求；JD 虚假夸大岗位内容，误导候选人，损害公司雇主品牌。 2.招聘质量红线：简历放水，刻意推送明显不符合硬条件候选人；面试评估走过场，未使用公司标准化题库打分表，造成错配大量录用，引发批量试用期流失。 3.背调与诚信红线：明知候选人简历造假、工作经历注水隐瞒关键信息，仍然推荐录用；背调走过场，遗漏重大风险信息。 4.offer 与合规红线：私自对外口头承诺薪酬、福利、岗位权限，超出公司制度范围；offer 未经审批私自发出，带来劳动风险。 5.成本供应商红线：猎头、劳务供应商管理失控；内外勾结，虚增招聘成本，收受供应商利益。 6.台账数据红线：伪造招聘台账、招聘数据，虚报招聘进度，隐瞒招聘困难、批量试用期流失问题。 7.履职闭环红线：只负责邀约面试，完全放弃入职后试用期跟踪；重大招聘风险卡点隐瞒不报。 三、完整绩效考核制度 总分 100 分，月度考核、季度复核、年度总评 1、招聘需求达成与时效指标 35 分（核心刚性指标） (1) 各岗位招聘需求按期到岗完成率 22 分 (2) 重点稀缺岗位（研发、工艺主管、业务总监、化验室主任等）招聘推进进度 13 分 2、招聘质量与人岗匹配指标 25 分 (1) 试用期人员留存率 15 分 (2) 标准化面试流程、题库打分表落地执行，简历筛选质量 10 分 3、渠道供应商、招聘成本管控指标 20 分 (1) 多渠道运营，渠道产出效率，猎头 / 外协供应商管理 12 分 (2) 招聘成本控制在预算内，成本产出合理 8 分 4、招聘台账、数据分析、试用期闭环 12 分 5、招聘团队管理、SOP 制度、招聘合规与雇主品牌 8 分 四、配套培训资料 4.1 制度体系资料 1.招聘经理岗位制度与管理红线规范 2.招聘需求评审与人才画像管理制度 3.猎头及外部招聘供应商准入考核管理办法 4.面试题库、面试打分表使用管理规范 5.候选人背景调查管理规定 6.招聘合规与试用期闭环管理制度 4.2 业务认知实操资料 1.公司三大业务赛道（环保 / 稀贵金属 / 高纯新材料）岗位业务认知手册 2.各岗位人才画像输出实操手册 3.简历疑点识别、候选人经历造假甄别实操手册 4.猎头供应商筛选、考核、优胜劣汰实操手册 5.offer 谈判与候选人期望博弈实操手册 6.试用期流失根因排查复盘实操手册 4.3 岗位落地 SOP 资料 1.招聘需求评审与 JD 编制 SOP 2.多渠道运营、简历筛选 SOP 3.面试组织、标准化题库打分表落地 SOP 4.候选人背景调查执行 SOP 5.offer 谈判审批与入职跟进 SOP 6.新员工试用期跟踪复盘 SOP 4.4 风险处置预案资料 1.关键稀缺岗位长期招不到人风险处置预案 2.候选人简历造假识别及处置预案 3.新人批量试用期集中流失复盘整改预案 4.offer 谈妥候选人放弃入职风险干预预案 5.猎头供应商简历灌水风险管控预案 6.业务部门拒绝使用标准化面试工具处置预案 4.5 文书模板资料 1.月度招聘经营分析报告模板 2.招聘需求评审表、人才画像模板 3.猎头供应商考核评分模板 4.候选人背景调查记录模板 5.试用期员工跟踪回访记录表模板 6.招聘风险问题复盘整改报告模板 五、初试面试题库 1.作为招聘经理，我们公司是国家级专精特新小巨人，有环保水处理、稀贵金属资源化、高纯功能材料三大业务赛道，拿到业务部门招聘需求，你的完整处理流程？ 2.我们有稀贵金属湿法、渗滤液水处理这类行业小众稀缺岗位，普通平台简历很少，你怎么解决招聘难题？ 3.新员工入职之后，为什么要做试用期跟踪？完整跟踪闭环流程？